O termo assédio vem ganhando cada vez mais espaço no debate corporativo. Porém, nem sempre fica claro que existem diferentes configurações desse fenômeno, e compreender essas nuances é essencial para preveni-lo, combatê-lo e proteger a saúde e a cultura organizacional.
Entre as classificações possíveis, duas se destacam pelo impacto que causam nas empresas: assédio disfuncionalÉ aquele que surge de condutas individuais ou interacionais que destoam das normas legais e éticas da organização. Em geral, trata-se de um comportamento abusivo praticado por uma ou mais... e assédio institucionalOcorre quando a própria estrutura, cultura ou política da organização fomenta, legitima ou se omite frente a práticas abusivas. Aqui, não se trata apenas de um indivíduo agir de forma.... Embora ambos sejam prejudiciais, suas causas, dinâmicas e formas de enfrentamento são distintas.
O que é Assédio Disfuncional?
O assédio disfuncional é aquele que surge de condutas individuais ou interacionais que destoam das normas legais e éticas da organização. Em geral, trata-se de um comportamento abusivo praticado por uma ou mais pessoas contra um indivíduo ou grupo, mas não necessariamente apoiado ou estruturado pela cultura corporativa.
Características
- São ações de indivíduos, não fazem parte das políticas institucionais.
- Tende a ser localizado (entre áreas ou equipes específicas).
- Muitas vezes é ligado a questões pessoais, falhas de liderança, rivalidades ou estilos de gestão inadequados.
Quando identificado, em geral, a resposta organizacional é a empresa adotar medidas corretivas (treinamentos, advertências, afastamentos e até mesmo demissões).
Em resumo: no assédio disfuncional, o problema está no desvio individual e não institucional, ainda que a empresa possa ser responsabilizada se não agir para interrompê-lo.
O que é Assédio Institucional?
Já o assédio institucional ocorre quando a própria estrutura, cultura ou política da organização fomenta, legitima ou se omite frente a práticas abusivas. Aqui, não se trata apenas de um indivíduo agir de forma errada, o ambiente organizacional como um todo incorpora o assédio como estratégia de gestão, disciplina ou exclusão.
Características
- É enraizado nas regras formais ou informais da empresa.
- É disseminado por diferentes níveis hierárquicos, muitas vezes com conhecimento ou incentivo da alta gestão.
- É usado como ferramenta para forçar pedidos de demissão, enquadrar comportamentos, aumentar a produtividade de forma abusiva ou excluir determinados grupos.
Nesses casos, a tendência da empresa é partir para postura defensiva ou negacionista; em alguns casos, o assédio é visto como “normal” ou “parte do trabalho”.
Em suma: no assédio institucional, o problema está na estrutura e cultura da empresa, que produzem ou permitem o comportamento abusivo como parte do funcionamento corporativo.
E por que essa distinção importa?
Saber diferenciar assédio disfuncional de assédio institucional não é apenas uma questão acadêmica. Essa distinção ajuda a:
- Definir a estratégia de enfrentamento:
- No disfuncional, a solução pode envolver afastar a pessoa agressora, treinar lideranças e fortalecer canais de denúnciaAto pelo qual alguém leva ao conhecimento dos responsáveis um fato contrário à lei, à ordem pública ou a algum regulamento, que seja e suscetível de punição ou correção.....
- No institucional, é preciso revisar a cultura, as metas, os incentivos e os próprios processos de gestão, um trabalho que costuma ter melhores resultados quando conduzido com metodologias específicas de desenvolvimento organizacional.
- Determinar responsabilidades legais e reputacionais:
- O assédio institucional costuma gerar maior riscoQuantificação e qualificação da incerteza, tanto no que diz respeito a perdas quanto aos ganhos, com relação aos acontecimentos planejados. É um desvio em relação ao esperado. É uma incerteza... jurídico, pois evidencia falhas sistêmicas e omissão deliberada.
- Proteger a saúde organizacional:
- Empresas que confundem os dois tipos tendem a tratar sintomas sem curar a causa. Isso mantém o ambiente tóxico e eleva o turnover, os afastamentos por saúde e a perda de talentos.
Como identificar sinais de assédio institucional
Alguns indícios de que o assédio é institucional e não apenas disfuncional:
- Alta rotatividade dos funcionários sem justificativa de mercado.
- Relatos recorrentes e similares vindos de diferentes equipes.
- Metas ou indicadores inatingíveis usados como instrumento de pressão.
- Falta de ação consistente mesmo após múltiplas denúncias.
- Normalização de comportamentos abusivos (“sempre foi assim” ou “faz parte do trabalho”).
Em organizações maduras, esses sinais são tratados como alertas para revisões de práticas, fortalecimento de políticas internas e treinamentos direcionados.
O que fazer para prevenir e combater
No assédio disfuncional devemos:
- Treinar líderes e equipes para reconhecer e interromper comportamentos abusivos.
- Fortalecer canais de denúncia e garantir não retaliação.
- Aplicar medidas disciplinares de forma justa e proporcional.
Nos casos de assédio institucional devemos:
- Rever políticas e práticas de gestão que possam estar incentivando o assédio.
- Realizar diagnósticos organizacionais (pesquisas de clima, por exemplo).
- Envolver a alta liderança no compromisso público e interno contra o assédio.
- Estabelecer métricas de saúde organizacional tão relevantes quanto as de desempenho financeiro.
O assédio, seja disfuncional ou institucional, destrói a confiança, corrói a cultura e compromete a sustentabilidade de qualquer organização.
Enquanto o disfuncional exige intervenção sobre comportamentos individuais, o institucional pede uma mudança profunda de mentalidade e processos. Reconhecer essas diferenças é o primeiro passo para criar ambientes de trabalho mais saudáveis, produtivos e respeitosos.
Prevenir é sempre mais eficaz (e mais humano) do que reparar.
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