A atualização da Norma Regulamentadora inclui riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e torna obrigatória a adoção de medidas formais de prevenção, monitoramento e controle no ambiente de trabalho
O assédioConduta abusiva, repetitiva ou sistemática, que expõe uma pessoa a situações humilhantes, constrangedoras ou ofensivas no ambiente de trabalho, afetando sua dignidade, integridade ou condições de trabalho.... no ambiente de trabalho deixou de ser apenas um tema ligado à cultura organizacional e passou a ocupar posição estratégica no campo da saúde e segurança do trabalho. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1, que disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, as empresas passam a ter a obrigação formal de identificar, avaliar e controlar também os riscos psicossociais, incluindo práticas de assédio moralExposição a situações constrangedoras no ambiente de trabalho durante as atividades exercidas. Esse assédio geralmente é cometido por condutas negativas dos gestores e da alta administração da empresa em desfavor... e sexual.
A partir de maio de 2026, o início das penalizações relacionadas ao descumprimento das exigências reforça a necessidade de uma atuação técnica, contínua e comprovável por parte das organizações.
Nos últimos anos, o assédio no ambiente corporativo já vinha sendo uma preocupação crescente. A grande questão, agora, é se as empresas estão realmente comprometidas em erradicar essas práticas ou apenas estruturando políticas formais para cumprir exigências legais.
“Infelizmente, o que muitas vezes se observa é que as empresas criam programas de combate, mas esses não se mostram eficazes na prática. É preciso ir além das aparências. O combate ao assédio deve ser genuíno, e não apenas uma questão de imagem”, alerta o advogado especializado em Direito do Trabalho da Barroso Advogados Associados, Guilherme Fernando de Almeida Moraes.
O que caracteriza esses tipos de assédio
Para compreender a dimensão do problema, é essencial diferenciar as modalidades de assédio no ambiente corporativo. “O assédio moralUm conjunto de valores, normas e noções sobre o que é certo ou errado. é caracterizado por comportamentos repetidos que buscam humilhar ou desestabilizar emocionalmente o colaborador”, explica o advogado.
Já o assédio sexualConduta de natureza sexual, não desejada, que constrange ou intimida alguém, podendo ocorrer por meio de insinuações, propostas, contatos físicos ou outras atitudes que criem um ambiente hostil ou condicionem..., embora também possa ocorrer de forma reiterada, envolve avanços de cunho sexual indesejados, como propostas ou insinuações, sem a necessidade de contato físico. “Não é preciso que haja um toque físico, gestos ou palavras já são suficientes para configurar assédio sexual”, complementa o advogado.
Além do impacto direto sobre a vítima, os reflexos organizacionais são significativos. Queda de produtividade, aumento do absenteísmo, afastamentos previdenciários por transtornos mentais e perda de talentos são consequências recorrentes.
“Se as empresas não lidam com o assédio de maneira eficaz, elas estão expostas a riscos legais graves, danos irreparáveis à sua imagem, além de poderem perder grandes talentos”, alerta.
NR-1 e riscos psicossociais: o que muda na prática
A atualização da NR-1 ampliou o conceito de riscoQuantificação e qualificação da incerteza, tanto no que diz respeito a perdas quanto aos ganhos, com relação aos acontecimentos planejados. É um desvio em relação ao esperado. É uma incerteza... ocupacional ao incluir expressamente fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Situações como sobrecarga excessiva de trabalho, falhas organizacionais e práticas de assédio deixam de ser tratadas apenas como problemas internos de gestão e passam a integrar formalmente as obrigações legais relacionadas à saúde ocupacional.
Segundo José Gustavo Barbosa, advogado do Barroso Advogados Associados e especialista em Direito e Processo do Trabalho, a mudança exige mais do que documentação formal. “A inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais impõe uma atuação técnica, contínua e comprovável. Não basta inserir o tema no papel. É necessário demonstrar que houve diagnóstico adequado, planejamento e implementação de medidas preventivas eficazes”, afirma.
Em eventual fiscalização, poderá ser analisada a coerência entre os índices de afastamentos previdenciários e a forma como o Inventário de Riscos e o Plano de Gerenciamento de Riscos foram elaborados e implementados. A partir de maio de 2026, com o início das penalizações, a omissão na gestão desses fatores poderá resultar em autos de infração, multas administrativas e fortalecimento de provas em ações trabalhistas.
Números preocupam e indicam subnotificação
Os dados mais recentes confirmam que o assédio moral no trabalho continua em alta no Brasil. Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu 142.814 novos processos por assédio moral, um aumento de 22,3% em relação a 2024, quando foram registrados 116.732 casos.
As denúncias também cresceram de forma significativa. O Ministério Público do Trabalho contabilizou 18.207 relatos de assédio moral em 2025, alta de 26,9% na comparação com 2024, que teve 14.343 denúncias. Já o Disque 100, canal vinculado ao Ministério dos Direitos HumanosConjunto de princípios universais que garantem dignidade, liberdade, igualdade e proteção a todas as pessoas — fundamento ético do pilar social do ESG. e da Cidadania, registrou 2.757 denúncias em 2025, um crescimento de 49,8% frente a 2024, quando foram contabilizados 1.841 relatos.
“Esses números são apenas a ponta do iceberg. O assédio é um problema subnotificado, especialmente quando o agressor é um superior hierárquico”, alerta Guilherme. O medo de retaliação, a insegurança profissional e a vergonha ainda funcionam como barreiras para muitas vítimas. Mesmo com o aumento das denúncias, especialistas reforçam que a subnotificação ainda é uma realidade preocupante.
Medidas eficazes para prevenir e mitigar riscos
Diante do novo cenário regulatório, a prevenção ao assédio deve estar integrada ao Plano de Gerenciamento de Riscos, com ações estruturadas, monitoramento constante e participação ativa da liderança e dos trabalhadores.
Tatiana Gonçalves, CEOChief Executive Officer (CEO): O Chefe Executivo da empresa, conhecido também como Diretor Executivo, Diretor Geral e Diretor Presidente ou Presidente. da Moema Medicina do Trabalho, reforça a importância de políticas claras. “As políticas internas precisam definir o que é assédio moral e sexual de forma objetiva, garantindo que todos os colaboradores estejam cientes dessas normas”, afirma ela, junto com o advogado Guilherme Moraes, da Barroso Advogados, destacam as principais medidas:
Políticas claras e estruturadas – “As empresas devem criar regimentos internos que definam claramente o que caracteriza o assédio e as consequências para quem violar essas regras”, sugere Guilherme.
Canal de denúncias confidenciais – “As vítimas precisam de um espaço seguro para relatar o ocorrido sem medo de represálias”, observa Tatiana Gonçalves.
Treinamentos constantes – “Líderes devem ser capacitados para identificar e lidar com situações de assédio”, afirma o advogado Guilherme. A inclusão de treinamentos sobre diversidade e inclusão fortalece a cultura de respeito.
Monitoramento e auditorias internas – A realização de auditorias periódicas contribui para identificar vulnerabilidades e demonstrar boa-fé empresarial em eventual fiscalização.
Apoio às vítimas – “O apoio psicológico é fundamental para a recuperação das vítimas de assédio”, destaca. Além disso, é crucial garantir que não haja retaliações contra aqueles que denunciam.
Legislação, responsabilidade e riscos jurídicos
A Lei 14.457/2022 já havia trazido a exigência de regras claras sobre assédio e violência no ambiente de trabalho, além da implementação de canais de denúnciaAto pelo qual alguém leva ao conhecimento dos responsáveis um fato contrário à lei, à ordem pública ou a algum regulamento, que seja e suscetível de punição ou correção.... e medidas disciplinares. “A legislação agora exige que as empresas tenham regras claras sobre assédio e violência no ambiente de trabalho, além de canais de denúncias e punições para os infratores”, explica Tatiana Gonçalves.
Somada à NR-1 e às obrigações previstas na Consolidação das Leis do TrabalhoConsolidação das Leis do Trabalho (CLT): conjunto de normas que regulam as relações entre empregados e empregadores, instituindo os direitos e deveres de ambas as partes., a responsabilidade empresarial torna-se ainda mais ampla. A omissão pode gerar não apenas multas administrativas, mas também condenações por danos morais individuais e coletivos, além de repercussões previdenciárias relacionadas a doenças ocupacionais de natureza psíquica.
“O descumprimento dessa responsabilidade pode levar a sanções severas”, alerta Guilherme. Ele reforça que o compromisso deve ser estrutural. “O compromisso com a erradicação do assédio deve ser genuíno. Empresas que investem em um ambiente de trabalho saudável não só protegem seus colaboradores, mas também aumentam sua produtividade e reforçam sua reputação no mercado.”
De acordo com os especialistas, a mensagem é clara: a prevenção ao assédio não é apenas uma questão éticaConjunto de ações normativas que guia o comportamento de uma organização ou de um indivíduo, estabelecendo boas relações sociais. A ética é o estudo da moral. ou reputacional, mas uma exigência legal vinculada à gestão de riscos ocupacionais. “Empresas que investem na criação de um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e sem assédio têm muito a ganhar, tanto em termos de produtividade quanto de imagem”, conclui o advogado da Barroso Advogados Associados.
Com a entrada efetiva das penalizações da NR-1 em maio de 2026, o tema deixa definitivamente o campo do discurso e passa a integrar o centro da estratégia jurídica e de complianceSubstantivo advindo do verbo to comply (agir de acordo, cumprir, obedecer). Estado de estar de acordo com as diretrizes ou especificações estabelecidas pela lei ou regras, políticas e procedimentos de... das organizações.