A partir do dia 26 de maio, o cenário das relações trabalhistas no Brasil passará por uma transformação significativa com o início da fiscalização da nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). A regra estabelece que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) agora contempla obrigatoriamente os riscos psicossociais, especialmente em empresas com mais de cem funcionários. Na visão de especialistas, a maioria das empresas de médio porte ainda não está preparada para a nova postura corporativa em relação à saúde mental exigida pela NR-1.
A mudança retira a saúde mental do campo dos benefícios eventuais e a coloca no centro da conformidade legal e da estratégia de negócios. Caso não haja adaptação, vai pesar no bolso das empresas: as multas por descumprimento da NR-1 variam de R$ 670 a R$ 100 mil. Se houver múltiplas irregularidades, as multas podem se acumular e, em casos extremamente graves, o total pode ultrapassar R$ 200 mil.
A NR-1, portanto, não deve ser vista apenas como uma burocracia, mas como uma ferramenta para romper o ciclo de ambientes tóxicos e construir organizações mais sustentáveis e produtivas. Para especialistas, a maior barreira para a implementação da norma não é técnica, mas cultural.
De acordo com Ana Carolina Motta, professora do programa de pós-graduação em administração da Unigranrio/Afya, há um consenso de que as empresas de médio porte ainda não estão preparadas para essa postura estruturada. Ela aponta que o estigma em torno de transtornos como ansiedade e depressão leva o funcionário a perceber a exaustão como uma falha pessoal.
“Sinalizar para a empresa que está passando por questões de exaustão, de depressão, de assédio moralExposição a situações constrangedoras no ambiente de trabalho durante as atividades exercidas. Esse assédio geralmente é cometido por condutas negativas dos gestores e da alta administração da empresa em desfavor... acaba sendo erroneamente percebido pelo funcionário como uma fraqueza dele. É muito importante que esse funcionário veja que não é um problema individual dele. E as empresas também têm que perceber isso, que é uma questão mais sistêmica”, avalia Motta.
Essa precarização estrutural, marcada por metas agressivas e instabilidade, criou ambientes propícios ao adoecimento, frisa a professora. Na avaliação de Motta, a NR-1 permite que, pela primeira vez, riscos como o assédioConduta abusiva, repetitiva ou sistemática, que expõe uma pessoa a situações humilhantes, constrangedoras ou ofensivas no ambiente de trabalho, afetando sua dignidade, integridade ou condições de trabalho.... e ambientes tóxicos sejam geridos com a mesma seriedade que riscos químicos ou físicos.
Um dos principais pontos de atenção para as organizações é a diferenciação entre o atendimento clínico individual e a gestão de riscos organizacionais. Ainda há uma “falta de maturidade” no mercado que gera confusões conceituais, avalia a psicóloga Ana Carolina Peuker, que é pesquisadora, CEOChief Executive Officer (CEO): O Chefe Executivo da empresa, conhecido também como Diretor Executivo, Diretor Geral e Diretor Presidente ou Presidente. da Bee Touch e coordenadora da naturalização da ISOA Organização Internacional de Normalização ou Organização Internacional para Padronização, popularmente conhecida como ISO é uma entidade que congrega os grémios de padronização/normalização de 162 países.... 45003 no Brasil (norma internacional que inspirou a NR-1).
Peuker destaca que a norma não foca no diagnóstico de doenças, mas nas causas ambientais do sofrimento. Para a pesquisadora, a lógica deve ser a mesma da segurança física: assim como se evita uma queda, deve-se evitar uma cultura tóxica.
“A empresa, às vezes, acha que a norma está relacionada ao controle das emoções ou a alguma questão de saúde mental do indivíduo, quando, na realidade, os fatores de riscoQuantificação e qualificação da incerteza, tanto no que diz respeito a perdas quanto aos ganhos, com relação aos acontecimentos planejados. É um desvio em relação ao esperado. É uma incerteza... psicossociais são aqueles fatores que podem aumentar o sofrimento do trabalhador, levar a um problema de saúde mental, um desgaste, a um conflito. Então, a gente está falando de aspectos da própria empresa”, detalha.
Sinais de ambientes tóxicos
Com a chegada da NR-1, as empresas têm a obrigação de olhar para os seus próprios dados para identificarem o adoecimento coletivo. Na visão das especialistas, são indicativos cristalinos de problema situações como: aumento de turnover (rotatividade de pessoal); elevado número de afastamentos e atestados médicos por transtornos mentais e comportamentais; índices altos de absenteísmo; presença de conflitos interpessoais frequentes e queixas de falta de engajamento.
Além do estigma para funcionários e colaboradores, a professora Ana Carolina Motta revela um “paradoxo institucional” que trava o progresso nessa questão. “Muitas empresas resistem ao mapeamento, porque documentar os riscos significa também assumir responsabilidade legal por eles”, diz. No entanto, a especialista adverte que a omissão é mais perigosa, pois a ausência de documentação no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) enfraquece severamente a defesa da empresa em processos judiciais.
Ao analisar o contexto histórico, Ana Carolina Peuker utiliza uma metáfora para descrever o desafio contemporâneo, comparando a era digital ao filme clássico “Tempos Modernos”, de Charlie Chaplin, lançado em 1936. No passado, a pressão era física, voltada à linha de montagem fabril. Hoje, a dinâmica mudou drasticamente.
“É como se a linha de montagem tivesse dentro da nossa cabeça. A gente não consegue parar nunca por causa, também, da hiperconectividade. A sustentabilidade humana está em jogo; a gente vai sair daquela lógica de que o trabalhador tem que aguentar cada vez mais, ser resiliente, para incluir a responsabilidade organizacional”, observa Peuker.
Essa pressão digital e o contexto de metas inatingíveis e lideranças despreparadas compõem o quadro de “precarização estrutural do trabalho”. Esse quadro gera ambientes propícios ao adoecimento, observa Mota.
A conformidade com a NR-1 não se resume à aplicação de questionários genéricos, diz Peuker. A pesquisadora enfatiza que as empresas devem criar uma governança que envolva ComplianceSubstantivo advindo do verbo to comply (agir de acordo, cumprir, obedecer). Estado de estar de acordo com as diretrizes ou especificações estabelecidas pela lei ou regras, políticas e procedimentos de..., RH, Jurídico e Alta Gestão, tratando a saúde mental como estratégia, e não como um “vale-terapia” isolado.
Descumprimento e penalidades
Embora a inspeção, que começa a vigorar a partir de 26 de maio, tenha caráter inicialmente educativo, as empresas reincidentes ou negligentes enfrentam riscos severos. A depender da gravidade, as multas podem variar de R$ 670 a R$ 100 mil por infração — e podem ultrapassar os R$ 200 mil em casos graves.
Além disso, o Ministério Público do Trabalho (MPT) pode mover ações civis públicas por dano moralUm conjunto de valores, normas e noções sobre o que é certo ou errado. coletivo em ambientes comprovadamente tóxicos. O órgão terá autoridade para determinar a interdição de setores específicos ou da empresa inteira até que as adequações necessárias sejam comprovadas.
Para as especialistas, o custo da inação é maior que o do investimento. Na visão de Peuker, a pergunta que os empresários devem se fazer não é mais se a saúde mental dos funcionários impacta o negócio, mas o quanto está custando ignorar isso.
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Como cumprir a norma no dia a dia
1. NR-1 exige a inclusão dos riscos psicossociais em documentos legais específicos do Brasil, como o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) e o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais).
Fazer diagnóstico real, ou seja, utilizar pesquisas de ambiente organizacional, entrevistas e análise de indicadores como o absenteísmo.
Capacitar lideranças: é preciso treinar gestores para identificar sinais precoces de sofrimento.
Registrar cada etapa, pois a evidência de movimento na direção certa é a maior proteção em caso de fiscalização.