A saúde mental no trabalho vem adquirindo dimensão estratégica no cenário empresarial e organizacional. Além disso, ela passou a ser vista como um elemento essencial para o cuidado dos colaboradores. Por outro lado, também se destaca como um pilar fundamental de governança. Ademais, exerce um papel importante na gestão de riscos, reforçando sua relevância no ambiente corporativo.

As novas diretrizes da Organização Mundial da Saúde (OMS) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT), publicadas em 2022, reforçam a necessidade de se criar ambientes laborais mais inclusivos e protetivos, especialmente quanto aos fatores psicossociais que impactam na saúde dos trabalhadores.

Ao mesmo tempo, os Programas de Compliance, cada vez mais difundidos no Brasil e no mundo, encontram na promoção de saúde mental um importante fator de alinhamento às melhores práticas de ética, transparência e responsabilidade.

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Nesse sentido, surgem questionamentos fundamentais:

como um sistema de Compliance robusto pode contribuir para a proteção e promoção da saúde mental no local de trabalho?
e de que forma as empresas podem implementar práticas que contemplem as exigências das normas ISO 37001, ISO 37301, ISO 31000 e demais legislações nacionais, vinculando-as à melhoria do clima organizacional e do bem-estar de suas equipes?

1. O Alicerce de uma Cultura de Saúde Mental: OMS e OIT

Em setembro de 2022, a OMS e a OIT deram um importante passo ao publicar novas diretrizes voltadas à prevenção, promoção e reabilitação em saúde mental no trabalho. Sintetizadas em documentos como o “WHO Guidelines on mental health at work” e em relatórios conjuntos, essas diretrizes partem das seguintes premissas:

a) Identificação de Riscos Psicossociais: É fundamental mapear e monitorar fatores de risco, como sobrecarga de trabalho, jornadas exaustivas, ausência de pausas, falta de autonomia ou de reconhecimento, assédio moral/sexual e precarização de vínculos laborais.
b) Formação de Lideranças Preparadas: Pela primeira vez, a OMS recomenda o treinamento estruturado de gestores para atuarem na prevenção de ambientes estressantes. A OIT reforça a importância das lideranças compreenderem a fragilidade emocional dos trabalhadores e oferecerem acolhimento e suporte.
c) Estratégias de Retorno Seguro ao Trabalho: Para situações em que os trabalhadores estejam em licença por transtornos mentais (como depressão, ansiedade, burnout), as diretrizes sugerem abordagens que facilitem a reintegração saudável, com redução de estigmas e acompanhamento contínuo.
d) Colaboração Intersetorial: A promoção de saúde mental no trabalho exige convergência entre governos, empregadores, sindicatos, profissionais de saúde e sociedade civil organizada, visando a adoção de políticas públicas e privadas que protejam os trabalhadores em todas as dimensões.

2. A Conexão entre Saúde Mental e Compliance

Na esfera das organizações, Compliance não se limita ao cumprimento estrito de leis e normas internas, mas reflete também um compromisso ético e cultural. Empresas que investem em programas de Compliance vinculados a políticas de saúde ocupacional e prevenção de riscos psicossociais elevam o nível de confiança de stakeholders internos (colaboradores, gestores, acionistas) e externos (parceiros, fornecedores, sociedade).

a) Ambiente Transparente e Respeitoso: Instrumentos de Compliance — códigos de conduta, canais de denúncia, treinamentos — devem abranger questões de assédio moral, discriminação e pressões que geram sobrecarga emocional. Tais iniciativas antecipam conflitos, minimizam custos judiciais e resguardam a reputação corporativa.
b) Gestão de Riscos alinhada à ISO 31000: Ao identificar e mitigar riscos de compliance e de saúde mental, as empresas atendem aos princípios de gestão de riscos estabelecidos pela ISO 31000. A mensuração de impactos, probabilidade de ocorrência, planos de resposta e monitoramento contínuo tornam-se peças-chave.
c) Política Antissuborno (ISO 37001) e Ética: Embora a ISO 37001 trate de antissuborno, a cultura de integridade e combate a fraudes acaba reverberando em boas práticas de governança, que contemplam a saúde mental como parte de um ambiente ético global.
d) ISO 37301 e Sistemas de Gestão de Compliance: Essa norma atualiza o arcabouço de Compliance, incentivando que políticas, procedimentos e controles internos tenham abordagem holística e contemplem a dignidade humana e o respeito aos direitos fundamentais no trabalho.

3. Exemplos de Impacto Real e Conexão Emocional com o Leitor

3.1 Reportagem Recente e Caso Real

Conforme reportagem do G1 “Crise de saúde mental: Brasil tem maior número de afastamentos por ansiedade e depressão em 10 anos”, mais de 470 mil afastamentos foram registrados em 2024 em razão de transtornos mentais. Empresas do setor varejista e do setor de serviços foram destaque na estatística de conceder licenças por problemas como ansiedade generalizada, depressão e burnout. Ao aprofundar a investigação, foi possível averiguar jornadas intensas, metas inalcançáveis, falta de gestão de conflitos e pouca transparência na comunicação interna.

3.2 Case de Sucesso

Um banco de grande porte no Brasil reformulou sua política interna de Compliance e, ao mesmo tempo, instituiu um Programa de Saúde Mental. O duplo movimento trouxe resultados claros:

Redução de 35% nos afastamentos por transtornos mentais ao longo de 18 meses;
Relatos de engajamento e melhoria no clima organizacional, tendo diminuído turnover de equipes de alta performance;
Transparência: criou-se um canal seguro para denúncias não apenas de fraudes, mas também de assédio e de “violência psicológica sutil”. Casos mais graves foram punidos, gerando credibilidade.
O link emocional advém de histórias concretas de colaboradores que venceram a reticência em buscar ajuda, sentiram-se amparados pela empresa e conseguiram conciliar carreira e tratamento sem prejuízo à progressão profissional.

4. Como Estruturar um Programa de Compliance que Inclua Saúde Mental?

a) Mapeamento de Riscos Psicossociais: Inicie identificando fatores de risco nos processos de trabalho (excesso de horas, metas pouco claras, ambientes conflituosos, precariedade de recursos).
b) Elaboração de Códigos e Políticas: Detalhe expressamente na política de compliance os comportamentos aceitáveis e inaceitáveis, dedicando um capítulo específico a assédio (moral, sexual) e discriminação.
c) Treinamento e Conscientização: Capacite todos os níveis hierárquicos, especialmente gestores. Situações como feedbacks agressivos, discursos vexatórios e cobranças ilimitadas devem ser coibidas. O treinamento deve igualmente abarcar a detecção precoce de sinais de ansiedade e depressão.
d) Canal de Denúncia e Suporte Psicológico: É crucial fomentar um canal de denúncia que preserve o anonimato e a imparcialidade, para que comportamentos tóxicos sejam reportados. Além disso, oferecer suporte psicossocial, como parcerias com clínicas de psicologia ou assistência especializada, demonstra o comprometimento real da empresa.
e) Monitoramento e Melhoria Contínua: A ISO 31000 (Gestão de Riscos) recomenda a retroalimentação dos indicadores, garantindo atualização das políticas conforme novas demandas ou pontos de atenção. Uma ferramenta eficiente é a criação de relatórios trimestrais que unifiquem indicadores de clima organizacional, absenteísmo e relatos de inconformidade.

5. Benefícios para Empresários, Profissionais de Compliance e Advogados

5.1 Ganhos Estratégicos

Eficiência Operacional: Equipes saudáveis tendem a ser mais produtivas e criativas, reduzindo custos com rotatividade e absenteísmo.
Atração de Talentos: Uma reputação sólida na promoção de bem-estar e integridade atrai profissionais comprometidos, dispostos a construir carreiras sustentáveis.
Governança e Imagem Corporativa: A solidez do programa de Compliance, aliada às diretrizes de saúde mental, torna-se fator competitivo e de mitigação de riscos reputacionais.
5.2 Exemplos de Infrações e Sanções

Um “caso varejista condenado por descumprimento de normas trabalhistas” (Conjur, 2023) ilustra os riscos da falta de ações de prevenção de assédio e sobrecarga de trabalho. Além disso, esse descaso pode resultar em ações judiciais onerosas, multas administrativas e danos à marca.
Em 2022, relatórios internacionais evidenciaram diversas multas na Europa, que ultrapassaram a casa dos milhões de euros. Por outro lado, essas penalidades ocorreram devido a falhas de governança significativas. Além disso, os problemas gerados levaram a amplos afastamentos de funcionários e denúncias sobre o risco de burnout. Dessa forma, destacou-se a importância de políticas de governança mais eficazes para evitar tais consequências.
6. Conclusões e Perspectivas Futuras

O Compliance Fora da Caixa demanda uma visão integral: cumprir leis trabalhistas e normas anticorrupção é imprescindível, mas insuficiente no mundo contemporâneo. As diretrizes da OMS e da OIT para a saúde mental no trabalho conectam diretamente a sustentabilidade organizacional à ética e à governança.

Ao investir em práticas preventivas e no acolhimento de suas equipes, as empresas fortalecem a ideia de que o capital humano é o ativo mais valioso. Ademais, criam ambientes de trabalho seguros, transparentes e comprometidos com a dignidade da pessoa. Por consequência, essas ações promovem um cenário mais saudável e produtivo no ambiente corporativo.

Promover a saúde mental e robustecer os programas de Compliance são caminhos paralelos que convergem para o desenvolvimento humano e empresarial. Desta forma, toda a sociedade se beneficia de relações laborais mais harmônicas, com impacto econômico positivo. Além disso, há uma redução dos custos sociais atrelados à sobrecarga emocional e ao adoecimento psíquico.

Por Máyra Regetz Monteiro, Advogada, CPC-A, ISO 31000, ISO 37001, ISO 37301, Programa de Integridade, Compliance, Auditoria, Consultoria Jurídica.

Disponível originalmente no site RH pra Você. Publicado na CompliancePME em 24 de abril de 2025